君聯(lián)資本王建慶:創(chuàng)業(yè)團隊素質的“鐵三角”

 編者按:為什么很多創(chuàng)業(yè)公司剛開始特有干勁兒,過一年半載士氣就往下掉?創(chuàng)業(yè)團隊成員半道離開也時有發(fā)生?君聯(lián)資本董事總經(jīng)理、首席管理顧問、企業(yè)發(fā)展研究院執(zhí)行院長王建慶女士結合君聯(lián)資本多年的實踐,系統(tǒng)總結出創(chuàng)業(yè)團隊素質的“鐵三角”:態(tài)度、能力、合作。


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君聯(lián)資本董事總經(jīng)理、首席管理顧問

企業(yè)發(fā)展研究院執(zhí)行院長  王建慶

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創(chuàng)業(yè)團隊素質的“鐵三角”


1

態(tài)度


優(yōu)秀的公司團隊內部的價值認同度都非常高。這一點其實不難理解,如果只對要做的事情及相關目標認同,當事情進展不順利或者需要調整時,可能就會覺得沒有必要再在這里耽誤時間,趕緊去找與自己需求匹配的機會。而特別在意團隊價值認同的,多半會留下來一起想辦法共渡難關。


創(chuàng)業(yè)態(tài)度,既要包含對創(chuàng)業(yè)所要做的事情、要達到的目標、成功后的回報的認識,更要為達到目標所經(jīng)歷的艱辛過程和要付出的努力做好準備。


本人的初始意愿是一方面,外在條件也是影響態(tài)度的因素,比如創(chuàng)業(yè)需要超常的精力、時間投入、一定時期內對經(jīng)濟壓力的承受度。例如,有的人創(chuàng)業(yè)意愿強烈,但家人卻無法忍受,從這一點上說,不是所有人都適合創(chuàng)業(yè)。

在創(chuàng)業(yè)態(tài)度方面,一把手要特別注意:

√ 團隊成員為什么要跟你創(chuàng)業(yè)?

√ 是否能一起經(jīng)受挫折?

√ 是否做好了相對長期艱苦奮斗的準備?


就態(tài)度問題,還會有以下直接表現(xiàn):

團隊成員想法不一,訴求各異:

√ 全局觀不夠;

√ 重大問題難以達成共識;

√ 核心團隊成員不穩(wěn)定。


缺乏全局觀的人會更在意個人利益、小集體利益、短期利益,也會在行為上影響合作,嚴重的會形成宗派;


重大問題主要是指業(yè)務方向、利益分配、人員使用等決策,如果意見不一致的情況持續(xù)存在,既影響決策,又影響執(zhí)行,會嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展;


核心成員不穩(wěn)定,特別是掌管公司關鍵業(yè)務的核心成員一旦出問題,對創(chuàng)業(yè)早期的企業(yè)傷害特別嚴重,甚至是致命的。

創(chuàng)業(yè)準備不足或勁頭不足

√ 有理想和闖勁兒,但知和行差距較大;

√ 有能力但動力不足,對工資福利要求過高。


創(chuàng)業(yè)準備不足或勁頭不足,這種人就會很在乎短期內的成功,做事時比較急功近利、趨利避害,或者有投機心態(tài);而有理想和闖勁兒,卻過于理想化的人,容易把問題想得太過簡單,知和行的能力都有問題。


有的即使有能力但動力不足,對工資福利要求過高,這種既想要創(chuàng)業(yè)成功的高回報,又不想承擔創(chuàng)業(yè)風險的人,是不適合創(chuàng)業(yè)的。


當然,隨著時間和環(huán)境的變化,人的心態(tài)也在發(fā)生變化,一把手要注意及時發(fā)現(xiàn)、引導和做好相應的團隊建設工作。


關于態(tài)度問題對創(chuàng)業(yè)一把手的幾點啟示:


√ 必須認真思考創(chuàng)業(yè)的目的、目標、理念,精心設計團隊成員的報酬和激勵;

√ 創(chuàng)業(yè)團隊成員共享愿景、認同價值觀比技能更重要;

√ 要把公司利益放在第一位,不斷超越自己。


首先,必須認真思考創(chuàng)業(yè)的目的、目標、理念,精心設計團隊成員的報酬和激勵。


這里報酬更多指的是長期的,創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)資金有限,工資普遍比較低,愿意接受偏低工資,是相信公司發(fā)展能給自己帶來更大的回報;愿意接受一定比例的業(yè)績綁定,說明對自己和團隊有信心。因此,如何構建報酬和激勵機制,是創(chuàng)始人必須要思考的重點問題之一。


其次,創(chuàng)業(yè)團隊成員共享愿景、認同價值觀比技能更重要。


互補的技能和資源背景是組成創(chuàng)業(yè)團隊的基本考慮,這對于面臨生存挑戰(zhàn)的小公司來講是必需的。如果有較長期發(fā)展的打算,就要把對公司發(fā)展的認同和價值觀的認同,當作核心成員重要的入選條件。


我們看到很多創(chuàng)業(yè)公司,剛開始的時候大家特別有勁兒,半年以后團隊士氣就開始往下掉,如果兩年還沒盈利,有的團隊基本上就散了。


一把手作為創(chuàng)業(yè)團隊靈魂,應該不斷向別人請教、學習和思考公司的業(yè)務和未來,并堅定信心;不斷地跟團隊討論、交流對事業(yè)的理解和遇到的問題;不斷提醒團隊“創(chuàng)業(yè)是長跑”,需要做好較長期艱苦奮斗的準備。


這種艱苦不僅是物質方面,還有對心志的磨礪,進行不斷的創(chuàng)業(yè)“教育”是非常有必要的。當然,保留團隊、鼓舞士氣最好的辦法莫過于發(fā)展目標的不斷實現(xiàn)與突破,這是另外的話題。


第三,要把公司利益放在第一位,不斷超越自己。不要每天端著老大的派頭,也不要在別人跟你的意見不同時覺得丟面子,只要利于公司發(fā)展,就要有心胸容納,要真的把公司的利益放在第一位,進而不斷超越自己。


形成權威重要的一點是堅守公司利益和基本規(guī)則,這是對所有人的“公平”。規(guī)則不合適可以適時修改,而真正做到一視同仁并不容易,掌握決定權的人能否戰(zhàn)勝自己是關鍵。


2

能力


能力指的是業(yè)務能力和管理能力。

創(chuàng)業(yè)團隊能力不足的三個方面

√ 一把手的德和才不足;

√ 團隊成員個體才能不足;

√ 關鍵崗位缺位。


先看一把手,從德的方面看,缺乏事業(yè)心、心胸狹隘、不公正、任人唯親和不愿意分享利益等問題,都會影響別人對你的信任,影響凝聚力和感召力。


才能首先是一把手的業(yè)務能力,因為創(chuàng)業(yè)時期能早點解決生存問題、帶大家掙錢是最重要的,所以,一把手最好是技術過硬或者能拿單子或者能整合資源的業(yè)務能手,隨著企業(yè)的發(fā)展,戰(zhàn)略、管理這些能力的要求就上來了。


有的人是因為某個機遇創(chuàng)業(yè),在企業(yè)發(fā)展過程中,其個人能力不能應付隨之而來的各種挑戰(zhàn),加上學習能力不足,就難以承擔帶領企業(yè)不斷成長的一把手角色。


團隊成員個體才能不足主要指商業(yè)感覺、市場拓展、內部管理等方面,這些能力對于沒有企業(yè)管理或創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的團隊來說弱一些都屬正常,關鍵是如何盡快提高。除了向別人請教外,完成每個任務都能及時復盤,“在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”,是最有效的提高方法。


如果關鍵崗位沒人,內部又無法進行調整補充,那就必須從外部引進。一個運行了一段時間的團隊,再引入新人不是一件容易的事,找人難,使“空降兵”成功“落地”更難(這個話題,另行討論),所以,在團隊組建時應提前考慮好至關重要的幾個關鍵崗位的人選。

能力問題的幾點啟示

√ 一把手要比其他人的學習能力更強;

√ 一把手識人用人的能力非常重要;

√ 對核心成員調整需要魄力加縝密。


第一,一把手的學習能力。做企業(yè)是實踐性的“學科”,對一把手而言,學習的目的不單是為了掌握知識,其結果應該體現(xiàn)為自我的改變,進而帶來企業(yè)的變化。相對于調整決策、組織結構和修改制度等,改變自我是一件更難堅持做到的事情,必須下定決心且意志力強才可以。一把手要比其他人的成長速度更快,學習能力更強,才能帶著大家一起往前走。


第二,一把手識人用人的能力非常重要。用什么樣的人要想長遠些,對人能力的判斷也要有動態(tài)發(fā)展的維度,不僅要看現(xiàn)階段,還要看他的學習能力和悟性,未來的成長空間有多大。找不到合適的人很多情況是因為沒有想清楚到底要什么樣的人,而現(xiàn)有人的不合適,到底是沒用好還是真不行?是態(tài)度問題還是能力問題? 別人對他的認可度如何?他對公司還有沒有價值? 這些問題都要認真分析。


第三,對核心成員調整需要魄力加縝密。曾經(jīng)聽不止一位CEO說:這個人早動就好了,拖了這么長時間,牽扯了我太多的精力,要不然這塊業(yè)務早就開始調整,公司氛圍也早好了。對于明顯不合適的又沒有改進可能的,要及時調整。


關于調整人,最好早些在團隊中建立基本規(guī)則。比如說,遇到什么情況就不適合做核心團隊成員,或者通過什么樣的程序就能決定什么人不適合在核心團隊中,而且要將這種基本規(guī)則在團隊中形成共識。


所謂的調整就是換位置或淘汰。真對公司有貢獻的人,也要想好給他什么樣的位置,怎么樣做好切割,把這些問題都想好,然后再動,而不是先放在一邊不管他,那會生出其它的事情來。過程中應及時溝通發(fā)現(xiàn)的問題并幫助改進,而不是平時礙于面子都是好好好的,最后說“你不行,走吧”,那一定是一個很難善后的結果。


另一方面是提前做好接替工作的準備,建議拐大彎,有的崗位提前物色好候選人,到時直接交接就行;有的不容易短時間接過來,比如掌握了許多公司外部資源頭緒、且“不友善”的被調整人,可以先配一個有潛力的副手,跟著他工作一段時間,條件相對成熟了再動,當然這個安排的目的要保密。


比較棘手的情況是對于明明不行的人卻動不了,遲遲不動,拖累了業(yè)務、耗費了你的精力、還造成了很壞的影響,公司都快被他“綁架”了。應該說在公司中可以有不想動的人,不能有該動卻動不了的人。

3

合作


合作問題是隨著時間的遞進凸顯出來的。創(chuàng)業(yè)之初因為覺得都是“好哥們兒”不必立規(guī)矩,最初干活大家都很拼也確實不計較得失,有的盡管提前定了規(guī)矩,但出了問題又抹不開面子不好意思說,等到公司大點兒了,事情變得復雜了,人也多了,分工逐漸明確了,都認為自己的事最重要,就成了普遍現(xiàn)象,相互之間的配合與合作就愈發(fā)重要了。

加強合作要注意:

√ 尊重他人,經(jīng)營信任;

√ 注重溝通,形成機制;

√ 合理分工,有效覆蓋;

√ 建設規(guī)則,有利發(fā)展;

√ 強調認同,減少沖突。


第一,尊重他人,經(jīng)營信任。曾經(jīng)有一位CEO說,自己的創(chuàng)業(yè)伙伴是一個非常了解和信任的中學同學,他是一把手,同學是二把手,在創(chuàng)業(yè)前兩年兩人是非常默契的。到了第三年,業(yè)務發(fā)展得也不錯,但是在沒有任何征兆的情況下,這位同學提出了辭職,搞得他非常被動,在公司內造成了特別大的震蕩。


他怎么也想不明白為什么,問那位同學原因,人家也什么都不說,后來這位同學有了新的平臺,過了很長時間,他再次約這位同學聊天,對方才說是因為和他在一起時特別壓抑,覺得公司內外什么事都是“你光鮮,你是老大,我永遠都是在后面不為人知的”。他才恍然大悟,原來他忽略了別人的感受,過于相信自己的判斷了。


信任不是萬能的,并且需要用心經(jīng)營,不然再牢的基礎也會變得弱不禁風。


第二,注重溝通,形成機制。首先是一把手與大家的溝通要到位,不要總是以為“我們是這么相互信任的人,不必溝通,他肯定理解”,很多事情,先知道、后知道以及什么途徑知道的,給人的感受是差別很大的,有的時候甚至是后面怎樣解釋都無法彌補的。


一把手自己做到注重溝通的同時,還要提倡團隊成員之間的溝通,這是達成理解和共識的最好辦法,也是情感交流的有效途徑。


溝通首先取決于意愿,一般來說溝通的目的是達成共識,比如對人的安排,達不成共識時,“暫時放放”也是一種共識。對于很重要又不是特別緊急的事情,要提前溝通。也有部分情況是把信息“傳達”給別人,這都是比較急、必須推進的時候。


良好的溝通氛圍也需要機制的維護,如:定期的例會、務虛會、有意識和有要求的一對一談心等等。


第三,合理分工和有效覆蓋。不言而喻,分工是指每個人有不同的責任范圍,有效覆蓋并不是說每個“坑”都要有一個“蘿卜”,而是說每個功能都要有人管,一個人管三個方面都是有可能的。分工是否合理對于合作會產(chǎn)生非常重要的影響。


第四,規(guī)則建設必不可少。企業(yè)成長過程中的很多制度,都是“遇山開路、遇水搭橋”建起來的,相當一部分是交了學費總結出來的。事前研究、事后復盤,找到規(guī)律才能防患于未然,這需要一把手帶領大家共同努力,不斷建設和完善各項規(guī)章制度。


從早期就建立“規(guī)則”意識,利于公司往大發(fā)展。不要因為別人在你什么都沒有的情況下跟著你干,當他犯錯誤的時候,就不好意思說了,如果后面的人犯同樣的錯誤,你說還是不說?而有了規(guī)則,又堅決執(zhí)行的話,就可以避免,做得好與不好一定要有說法,有“說法”,對企業(yè)執(zhí)行力是個保障。


第五,關于分歧和沖突。急需決定又達不成共識的情況每個企業(yè)都遇到過,基于信任“拍板”也不影響推進,但多數(shù)都有不成文的基本原則可依,有的也建立了相應的機制。

必須決策又達不成共識的情況下,有幾種方法可以借鑒:一把手拍板、誰負責誰說了算、投票表決。


在企業(yè)實際運作過程當中,“一把手拍板”、“誰負責誰說了算”用得比較多,“表決”則多數(shù)都是用在評先進時。重要的是,不管誰決策都要對結果負責,這不光是為了“秋后算賬”,更是要讓拍板的人嚴肅地對待決策過程,不斷提高決策質量。


決策前的溝通一定要重視,不能大家都到了會場才知道今天要做的是什么決定。先溝通,能提前發(fā)現(xiàn)分歧和問題,對統(tǒng)一思想、修訂方案、有效執(zhí)行都很有必要。


團隊內部產(chǎn)生沖突也比較常見,但在原則問題上一定要旗幟鮮明,作為一把手,“企業(yè)利益第一”要身體力行。不要為能經(jīng)常做下屬間矛盾的判官而沾沾自喜,不要因為下屬間的矛盾只有自己能解決,就認為自己很有威信和能力而得到滿足。長此以往,下屬們會形成一有矛盾就上交的不良習慣,不面對、不動腦,慢慢變得不能擔當。公司小的時候這也許是解決問題的最快方式,但隨著公司規(guī)模做大,你也未必了解真實情況,自然也就不一定能得出正確的解決辦法。


有沖突難免,但絕對不能形成宗派,有話一定要放在桌面上。

解決沖突的幾個原則

√ 企業(yè)利益第一;

√ 業(yè)績導向原則;

√ 看責任和承諾。


解決沖突的可借鑒原則首先是“企業(yè)利益第一”。雙方都要站在“企業(yè)利益第一”的角度進行思考,如果當事人一時做不到,上一級應站在“企業(yè)利益第一”的立場上進行判斷和講清道理;


業(yè)績導向原則,對于創(chuàng)業(yè)初期求生存的階段,尤為重要;


在事情層面重要性都差不多的情況下,責任和承諾更大的應該得到支持。


      一把手對企業(yè)文化的形成起決定性的作用,“樹正氣、壓邪氣”這根弦始終不能放松,不但要經(jīng)常講,更要把核心價值觀落實在制度上。只有這樣,才能讓絕大多數(shù)同事理解并遵照執(zhí)行。


?總結

⊙任何團隊要做成事都有核心,這個核心就是團隊的靈魂人物,大家都認同并愿意跟著一起干,這是一把手在團隊中發(fā)揮靈魂作用的基礎;


⊙團隊成員的能力和分工,要能覆蓋關鍵業(yè)務環(huán)節(jié)和管理職能,大家坐在一起就能對全局情況“一切盡在掌握之中”,這是決策和執(zhí)行的必須;


⊙要特別關注掌握公司核心競爭力的人,志同道合、利益分享不可或缺,同時也要防止因為太過依賴某人可能帶來的風險;


⊙干部的態(tài)度、作風是公司文化建設的重中之重。他們對公司愿景、價值觀的認同,對待事業(yè)一往無前的追求,大局觀,團隊合作精神,解決問題的能力,持續(xù)學習的能力,和不斷突破自我的勇氣,是企業(yè)發(fā)展所依賴的“引擎”,作為一把手,要投入足夠的精力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、彰顯,并讓這些美德發(fā)揚光大;


⊙創(chuàng)業(yè)團隊未必就是公司未來的核心團隊,初期要精心構建,過程中要一起成長,還要逐步進行調整,“志同道合”始終不能忽略,而且是核心團隊成員的必要條件